6月25日下午，中国社会科学院政治学研究所副研究员郑建君为2017级MPA周末班的同学进行了一场题为：“组织中的建言与沉默-组织行为学的视角”的主题讲座。同学们的职业发展，人际交往指明方向，传授经验。

首先老师介绍了建言与沉默。建言(voice)一词源于上世纪70年代，经济学家Hirschman将建言定义为：组织内员工做出的对组织内的不利现状和不满行为试图去改变的行为，可以是以个体或集体形式进行，其行为并不是逃离而是主动的改变。一种行为是会提出离职，另一种行为是会向组织表达自己的意见。即建言行为。组织沉默最初被认为是：多数员工面对组织中潜在的问题而选择保留他们观点的集体文化现象。Pinder和Harlos则从员工角度出发，定义为：当员工有能力改进组织的状况时，却保留了真正想表达的行为、认知或内心感受。

一个单位效能的有效提升，离不开基层员工的建言献策参与。只有在实际工作中坚持实事求是的思想路线，敢于说真话、善于听真话，才能够不断提高其思想水平、工作水平和领导水平。然而由于个人、组织和文化等方面的原因，在工作实践过程中，常常会出现一种基层员工“心里有话口难开”的“组织沉默”现象，对于单位效能的发挥造成负面的影响。那么如何才能更有效地促进基层职工的建言行为，在其建言行为发生过程中又有哪些因素？如何发挥作用？已有研究显示，个体的建言行为受到来自个人、组织和文化等因素的影响，其中个人的组织承诺（忠诚）水平对其建言行为的发生具有显著的正向影响作用，而沉默行为的发生往往与较低的组织承诺联系在一起。但是，受儒家文化和家族主义的影响，中国人的组织承诺更多的指向组织的管理者，对个人忠诚比对组织的忠诚表现出更大影响力；而在高权利距离文化的作用下，“上下级及同事关系”代替了传统的“君臣关系”，成为新时期基层职工群体伦理体系中新“五伦”关系的重要构成之一。因而，上下级关系作用影响下级建言或沉默行为的另一种重要因素，应当在有关基层职工建言行为影响机制的研究中予以重视。

整场讲座，同学们受益颇多，感同身受，纷纷表示郑老师的讲座非常接地气。既有理论支撑，又有丰富的实践经验。在今后工作学习中，结合郑老师的讲座内容，合理“建言”，为单位发展建言献策。