吴田

中国社会科学院大学政府管理学院副教授、硕士生导师，中国社会科学院评价研究院副研究员

摘要：“人才发展治理”是一个产生于我国政策话语体系中的独有概念，被置于国家治理体系中进行重点布局，但对人才发展的内在规律性探索不足。面对当前全球发展的共同环境和趋势，将“人才”和“治理”两个中西方重视程度均日渐提升的重要概念相结合的“人才治理”概念更具包容度和普适性，探索人才治理的理论基础和实践进路应成为中西方建立有效对话、寻找共同议题的重要领域。人才治理的理论基础产生于人才研究和治理研究的中西碰撞之中，强调建立在人才主体意愿和主观能动性基础上，以促进个体或整体的人才成长发展为主线，是多元主体共同参与、协调共进的一套制度设计。人才与治理二者有机结合下的逻辑框架包含理念层、目标层、实践层、场域层等多个层面，各层面之间环环相扣，协调统一，人才治理实践便是在此系统性框架规范下的具体行动方案。

关键词：人才；治理；以人为本；逻辑框架；人才治理

引言：政策驱动下的“人才发展治理”

人才驱动创新，创新驱动发展。当今时代，人才已经成为各国争抢的首要战略资源之一。2016年3月，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，明确提出了“构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系”的概念，将人才工作与治理思想相结合。人才发展治理研究由此开始增多，但主要是对政策的解读和延伸。2021年9月，中央人才工作会议的召开，明确了新时代深入实施人才强国战略的目标和任务，推动我国人才发展进入以“高质量发展”为主题的新阶段，从追求规模、速度、粗放、外延型发展方式向追求质量、效能、精细、内涵型发展方式转变。［1］

2022年4月，中共中央政治局审议《国家“十四五”期间人才发展规划》，在人才发展方面着重强调要进一步激发人才活力，这是基于我国人才队伍大而广、多而全、世界顶尖人才孕育基础处于质变临界点等形势，聚焦创新发展作出的前瞻性部署。在我国的政策体系中，人才的现代化发展始终与国家治理现代化密切相关、相辅相成。人才发展深刻影响着新时代我国国家治理体系和治理能力现代化的方向、路径、实践等。［2］人才工作的地位也由“支撑发展”向“优先发展”，进而向“引领发展”递进。［3］这一地位的转变是由具有竞争力的人才发展治理现代化体系来推动实现的。

“人才发展治理”是一个产生于我国政策话语体系中的独有概念，被置于国家治理体系中进行重点布局，也是新时代治理理念在人才工作领域的集中体现。虽然一段时间以来“我国人才发展治理在学理基础、理论构建、制度改革和政策举措研究等方面都还存在大量未解之题”［4］，但是值得肯定的是，相关领域专家学者已就人才发展治理体系的内涵、逻辑等核心议题达成了一些基本共识。首先是党管人才的制度优势，这是人才工作的根本保障。［5-6］其次是在党全面领导的前提下的多元主体协同治理结构框架是基本形式，其中政府、市场、社会作为最基础的三方，进而衍生出产业部门、用人单位、专业团体、社会组织等多元主体，［4］以及人才本身的主动参与。［7］这些研究结论大都是聚焦于人才发展治理的外在社会性，将其作为国家治理、社会治理整体中的重要组成部分进行剖析，但对人才发展的内在规律性探索明显不足。要对此进行分析，首先需要明确什么是“人才发展”，并与“治理”概念进行更加系统的关联。

一、理论基础：人才研究和治理研究的中西碰撞

（一）人才发展的“多变”

在“人才发展治理”这一政策话语中，“人才发展”概念正式出现在党和国家文件中是中共中央、国务院2010年发布的《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》。对应文件出台的大环境，以及政策文本的相关内容，可以理解其中的人才发展是并列于经济发展、社会发展等涵盖发展体制机制、发展环境、发展政策、发展目标等内容的“人才事业”发展体系。［8］由此延续迭代至今的相关政策文件和表述均属于此概念范畴，此外，具体到某一领域、某一区域的人才发展，也均如此。

在漫长的关于人才主题的学理性研究历程中，“人才发展”的概念共识基本与“人才成长”相关联，属于对人才个体成长成才内在规律的探析。即“人才成长是成才主体内在素质形成和发展的过程，包括成才前、成才阶段；人才发展，指的是已经成为人才后的进一步发展，是由低层次人才向高层次人才不断转化的过程。”［9］193这个过程中，人才不仅利用外部的资源和条件不断积累优势，也在进行内在的自我调节与自我超越。

马克思主义人才理论中同样有关于“人才发展”的论述，马克思从实现人的全面解放角度出发，提出人自由而全面发展理论，“人的全面发展”思想是马克思主义人才理论的基本价值追求和思想主线，其中个体的全面发展是精神和身体、个体性和社会性都得到普遍、充分而自由的发展，除此之外，“人的全面发展”思想还包括人的劳动活动、劳动能力、社会关系、自由个性和人类整体的全面发展等多方面的内容。［10］

对应到英语表述，人才发展通常被译为Talent Development，但具体分析以Talent Development为主题的研究成果时会发现，对应的概念范畴是“人才开发”领域，即在继承西方管理学和经济学的人力资源理论、人力资本理论的基础上，将人才视为一种资源进行管理、开发，挖掘其潜力，进而创造更大的价值。无论就理论还是实践而言，人才开发总是被强调为人才管理的一个关键组成部分。［11］组织层面的人才开发是这一领域的研究重点，近年来聚焦于对高潜人才（High-potential Talent）的开发等领域。与此同时，人才开发的方法和理念也经常应用于青少年教育培养、运动员训练等领域。

上述领域对应到国内的“人才开发”主题研究中也多有关注，并由组织层面逐步拓展到区域层面的人才开发，重点聚焦于对区域人才资源开发效率、投入—产出比率等方面的测算，［12-13］也有拓展到国家层面人才开发的探索，多与人才竞争力等主题相关联。［14］除此之外，与经济社会发展需求相对应，对重点或热门行业、领域、类型人才资源的群体性开发研究也有许多，例如科技人才、老年人才、社会工作人才等。

总体而言，人才发展和人才开发这两个概念，既相互联系，又存在差异，即便仅就人才发展而言，已有研究或立场也覆盖了从微观到宏观，从个体到整体的多个层面。因此，近年来在部分相关的学术研究或应用实践中，已经或有意或无意地将“人才发展治理”这一规范的政策性表述简化为“人才治理”。［15-16］无论是对“人才成长”阶段的覆盖，还是对“人才开发”视角的观照，人才治理都更具包容性和自由度。

（二）治理研究的“迷雾”

治理（Governance）一词在英语语境中基本没有与“人才”发生关联，占据“治理”话语主体地位的是与国家能力相匹配的国家治理、全球治理等概念。除“人才开发”概念外，与国内“人才发展治理”更相近的概念是人才管理（Talent Management），是20世纪末在对全球人才争夺战这一趋势研判的基础上，由一般性的人力资源管理理论（Human Resource Management）提升拓展而来，面向的是更加拔尖和突出的人才群体，但实则关于人才管理的相关研究和实践仍主要集中在企业（组织）中。

相较于管理而言，“治理”更具柔性和温度，但其概念的模糊和杂乱给学者及决策者均带来一定程度的困惑，被称作“学术迷雾”［17］35的治理理论不仅存在国家或社会主体中心的理论纷争，也存在较强的中西方模式差异，但无论如何，治理的目标都在于通过对资源的有效、有序配置，实现公共利益的最大化，而人才是作为集成一切创新资源的载体和可以充分流动的要素，所以面对当前全球发展的共同环境和趋势，探索人才治理的理论基础和有效模式应成为中西方建立有效对话的关键领域。

就“治理”理论而言，中西方学术界实则已有较长时间、较为深入的知识分享，自20世纪90年代在全球兴起，治理概念已经被不同学科、流派、立场的学者广泛接受并不断拓展翻新，从最初对善治、全球治理的探索，发展到元治理、智性治理，以及当下流行的网络治理、自适性治理等。［18-19］无论是西方学术界由传统公共行政和新公共管理理论发展演进而来的新公共治理理论，［20］抑或是在中国共产党领导下的社会主义建设进程中不断总结出的国家治理现代化理论，［21］“制度”要素是贯穿始终的——新公共治理是一套集成价值、政策和制度的有机理论系统；而国家治理体系是一整套紧密相连、相互协调的国家制度。［22］这其中又有两条主线是可以贯通中西的：一是鼓励以参与式治理为标志的良政，二是鼓励以协商式民主为标志的善治。而这两方面的核心变量便是人，“只有在人的主体意愿和能动性的发挥之后，制度才能转变为社会系统发展的动能”［23］。

由此，人才要素与治理理论相关联，便构成了人才治理的理论基础。其中人才领域的相关研究体现了哲学、管理学、经济学、政治学、社会学等众多学科的交流碰撞，任何学科都仅从某个侧面探究人才研究的理论一角，互相交叉融合搭建起人才研究的理论基础，然而万变不离其宗的是人才成长发展的主线和强调人才能动性的核心。而治理领域的相关研究则重点突出了制度规则下的多主体的协调共治，跨越了主体边界和地域边界。因此，将两者相结合的“人才治理”体系便是强调建立在人才主体意愿和主观能动性基础上的，以促进个体或整体的人才成长发展为主线，多元主体共同参与、协调共进的一套制度设计。而人才治理实践便是在此制度体系规范下的具体行动方案。

二、逻辑框架：人才与治理二者的有机结合

理论的深化离不开实践的积累，构建于人才与治理二者有机结合之上的“人才治理”应当是一套面向未来人才成长发展趋势，面向全球人才战略前沿的现代化治理系统框架。涵盖于治理体系中的人才治理体系，应当是一个由若干相互联系的要素以一定结构形态构成的有机系统，系统中包含了人才个体，个体组成的群体，以及群体所处的环境，而系统整体与要素、环境间存在着相互联系与作用的机制。具体而言，适用于逻辑框架搭建的一般思路，人才治理系统的逻辑框架又可划分为理念层、目标层、实践层、场域层等多个层面，各层面之间环环相扣、协调统一（见图1）。

图1人才治理的逻辑框架

（一）理念层

理念层是逻辑框架的顶层，通常与更广泛的政策目标或发展战略相一致，代表了宏观目标或最终期望达到的效果。

就国内而言，新时代人才治理的核心要义在于坚持党管人才，坚持“面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康”，深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地。这一核心战略目标是党的十八大以来，尤其是中央人才工作会议召开以来，在历次党和国家的重要会议及重要场合反复提及的。

放眼全球，自全球化进程开启，人才便成为可以在世界范围内自由流动的重要资源。早在19世纪，部分学者就把人才资本归为国家竞争力的重要组成部分。一个多世纪以来，全球主要大国间经历了人才争夺、人才管理到当今的人才治理等阶段，后发国家也努力在人才资源竞争中获得一定的收益。知识经济时代，作为智慧载体的人才更加成为名副其实的第一资源，成为引领发展、推动创新的关键力量。全球人才治理的战略方向势必将围绕人才竞争展开，但竞争应是良性的，通过创造更加完善的发展环境，努力实现人才充分涌流，开创人尽其才、才尽其用的良好局面。

（二）目标层

在理念层之下，目标层包括了具体的中期或近期目标。这些目标是理念层宏观、长远目标的具体化，是可衡量、可达成的。

我国为实现建成人才强国的战略目标，自党的二十大以来，创造性地将教育、科技、人才统筹部署，一体化推进，在此前提下提出“坚持教育优先发展、科技自立自强、人才引领驱动，加快建设教育强国、科技强国、人才强国，坚持为党育人、为国育才，全面提高人才自主培养质量，着力造就拔尖创新人才，聚天下英才而用之”的目标实现路径。而目标达成的关键在于在坚持党管人才原则前提下构建科学、系统、具有国际竞争力的人才制度体系。经过长期的积累和探索，目前我国的人才制度体系在纵向上已经形成了从中央到地方，并且已深入基层一线的政策系统；在内容上则囊括了人才管理体制和培养开发、评价使用、流动配置及激励保障机制；在领域上也已基本实现了从传统分类的党政人才、企业人才、专业技术人才等群体，到新兴的数字人才、新业态人才等群体的专项人才政策覆盖。相对完备的制度体系和政策网络已经搭建完成，下一步的重点则在于如何依托这一制度体系，进一步激发人才的创新活力，推进人才治理体系和治理能力现代化［24］。

全球层面的人才治理与其他领域的全球治理存在逻辑一致性，即需要各国让渡一定的权利，借助相关领域的国际组织等跨越单一国家的力量，解决集体行动的困境。全球人才治理的目标在于加强人才的广泛交流与合作，提升全球人才资源的创新水平。而各国在全球层面的人才治理目标主要聚焦于人才吸引维度，目前仍主要通过制定与本国需求相匹配的、有吸引力的签证和移民政策来实现。

具体到各国国内，与我国一致，国家层面的人才治理目标也是围绕人才发展的培养、激励、评价等方面有效推进展开。无论各国的政治体制差异如何，在人才治理方面取得成效的国家无外乎都具备两方面条件：一是有一套完备的人才制度体系，二是坚持以人为本的价值观，突出人才的主体地位。

（三）实践层

实践层包括为实现目标层而设计的一系列方案或具体措施。具体到人才治理的实践应用层面，便离不开对人才的科学界定、合理分类、各类治理工具的有效使用等主题的探讨。

人才的概念界定是人才学及相关学科争论的焦点，虽然何为人才的标准在不同国家、不同领域并未达成一致，但将人才视为资源、资本，无论在决策领域还是学术领域已形成共识。在人才治理视域下，人才是第一资源的地位确定无疑，而与此同时，强调人的主观能动性、关注人的全面发展等理念同样重要。

对人才进行分层分类是人才研究和人才工作开展的底层逻辑。基于目标的不同，分层分类的标准便有所不同。当全球进入“治理”时代后，旧有的人才分类惯性和逻辑势必与社会发展的潮流趋势出现了不匹配之处。复杂、模糊、不确定已经成为描述当今时代的关键词，与此同时，科技进步、信息技术的发展等带来的另一个关键变化是“网络化”的发展，多中心化，甚至是去中心化的网络结构正在重新定义着人与人的关系，在这样的结构中，人人地位相对平等，决策相对更加公平民主，但也更低效分散。与此同时，在人才的跨界属性增强、迭代速度加快、自主发展诉求提升等多重趋势叠加影响下，人才分类的标准和方法也可以随之变得更加多元。

虽然人才的边界和分类可以是开放的、可选的，但有效治理的实践却应是规范的、有序的。这就需要在治理工具的选择上更加科学。这其中，应对复杂问题、分散治理风险的“网络治理”，应对城市风险治理领域的“韧性治理”，针对人工智能等新兴技术的“敏捷治理”等方法和理念都可以提供有益借鉴。

“网络治理”发端于20世纪90年代，是继科层制、市场制之后的第三种模式，体现出决策主体多元、去中心、平等互信协商、信息公开共享等特征。［25］而网络治理的有效性取决于组织多元、连接紧密、行动能力自主的制度环境。［26］网络治理体现出的多主体、灵活性等特征为随后“韧性治理”“敏捷治理”等的提出和推广奠定了理论基础。“韧性治理”的概念于2007年被正式提出，核心理念在于通过利用各种可能性知识增强系统的各方面能力，进而抵御不确定性风险。这其中风险是客观的实体，而对风险的认知是社会构建的。［27］对照而言，人才也是客观存在的实体，但人才的标准、范畴等却是被社会构建的。面对未来发展趋势并不确定的人才领域，韧性治理中坚持系统性思维和问题意识，以及应对风险的灵活适应力、多元主体的创造力等理念均可以被吸收和借鉴。［28］与此同时，韧性治理作为一个交叉学科概念，自其缘起，各个领域便在尝试创建一种韧性范式。而建立一个跨学科的整体性韧性共识，制定更为进步和包容的目标，实则为更加有效的路径。“敏捷治理”是2018年在世界经济论坛上提出的，是对以往探索式、回应式、集中式治理模式的反思、批判与超越，主张快捷、灵活、协调等核心理念，即通过嵌入新规则和程序，转变组织文化和协作方法，以实现更高水平的适应性，［29］是一种以人为本，以及具有包容性和可持续的决策过程。［30］目前敏捷治理已经被应用于广泛的新兴领域，人才领域发展面临的各种新趋势、新方向可充分吸收敏捷治理框架体现出的多元主体广泛参与、工具灵活组合、强调创新理念、治理模式从事本逻辑向人本逻辑转变［31］等优势。

然而，无论是上述何种治理模式，其背后体现出的在科技高速发展、不确定性成为常态的当今时代背景下的治理理念是一致的。以人为本、多中心、网络化、灵活性、创造性等都是其突出特征，而这一切的背后仍都离不开在“理念层、目标层”所讨论的与实践相匹配的制度体系。

（四）场域层

场域层是指相关的外部条件和可能的约束因素，包括客观网络关系、惯习和规范、社会文化环境等。与之前相比，人才治理时代很多约束因素和条件都在发生变化，而场域层面的条件和因素影响，都应成为人才治理实践路径选择时需要考虑的重点。

就网络关系而言，传统的工作单位框架正在被打破，工作方式灵活性的提升更加剧了这一变革，人才个体与所在组织之间的连接变得更加立体，组织结构的变革，边界的柔性化，远程和灵活工作模式的演变以及“零工经济”的兴起等都在重塑过去人与人之间，或者人与组织之间的网络关系结构。更加灵活的人才与组织之间的互动模式在未来将成为趋势，敏捷性、创新以及技术和以人为本的实践的战略结合应成为未来人才治理的格局。

就规范影响而言，知识经济的崛起正在打破传统的思维惯性和内化的行为习惯。组织的模式正向着虚拟化、网络化、国际化等趋势发展，“终身雇佣”模式被“终身培训”模式所替代；“方阵式”管理被“合作网络式”管理所替代，［32］28-29进而引发人才资源开发模式的调整，过往的人才分类惯性、人才发展连续性等的惯性都在发生变化。

就环境影响而言，国际战略格局加速调整，多极、多中心仍是主要发展方向，自全球化进程开启以来，人才便实现了成规模的跨国流动，而随着科技中心、创新高地的一次次转移，人才在全球的流动集聚趋势也在发生变化；与此同时，金融动荡、极端天气等传统安全事件频发，冲击着人们对未来的预期，“失去未来”的焦虑情绪的蔓延正在挑战着各国的人才治理能力。

三、实践进路：人才治理的历史传承和创新发展

无论是人才概念的发展，还是治理理念的演进，均为“人才治理”提供了生根发芽的土壤。将“人才”和“治理”相结合的“人才治理”应成为开展国际交流、推进国际对话的有效议题及关键领域。人才治理不仅融通了我国“人才发展治理”的科学政策理念，注重人才资源整体质量、结构和未来发展趋势的高质量提升，还汇聚了西方人才主题研究更加注重个体的成长发展，注重个体主观能动性和价值体现的优势。将多主体、灵活、协调等核心治理理念贯穿人才成长和发展的全过程，融入人才主题工作的全流程。具体而言，人才治理的实践方案应在传承历史有益经验的基础上结合当前政治经济社会发展趋势，立足现实、放眼长远、面向未来。

（一）人才治理实践的历史演进经验传承

对人才的关注古已有之，中国自古至今的人才思想重点围绕“选贤任能”展开，对人才的选拔任用制度的完善也是一条核心主线，而对人才道德品行的高水平要求一直贯穿始终。近代西方人的觉醒可追溯到文艺复兴时期，在发展演变进程中，对人才的态度经历了从以人为本的个人价值肯定，到现代社会中作为创新和发展核心要素的转变。这一演变过程反映了社会、经济和文化因素对人才认识的影响，以及人才在推动历史进程中的重要作用。

人才治理是对自古至今各阶段人才思想的传承、发扬和创新。根植于我国人才发展治理的制度基础和西方人才管理的实操经验，人才治理在继承古今中外人才治理的精华，摒弃糟粕后保留下来的理念特征应体现在以下方面。

一是人才治理的韧性。重点体现在两个层次，一方面是提升人才个体的韧性，通过制度规范和文化环境的调整，以及对人才的教育培养等方式，提升人才个体的适应能力、抗压能力、恢复能力等；另一方面是提升人才团体，即人才所在的组织的韧性，通过建立有效且匹配的战略、机制和流程，形成韧性强的人才治理体系，以应对人才流动、发展和维护等方面的挑战，维持组织发展的稳定性和可持续性。

二是人才治理的敏捷性。同样是为更好应对不断变化的外部环境，人才治理的敏捷性更强调快速响应、灵活应变的治理能力。匹配于当下的工作模式变革和科学技术发展，敏捷性在人才治理领域重点体现在远程工作、弹性工作等灵活的工作安排，在线学习、终身学习等持续的学习机会，鼓励创新、开放包容的文化环境等方面。

三是人才治理的网络化。管理转向治理的重要特征就是网络化思维的应用，治理主体转向多元、多中心，政府、企业、社会组织、人才自身等更多的主体纳入多元共治的网络结构中，侧重于以解决问题为中心，以人为本为原则，各方主体共同参与、协同合作，形成一个开放、多元、高效的人才治理体系，以适应新时代人才成长和发展的需要。

（二）新发展阶段人才分类的可选方案设计

科学合理的人才范畴界定和分层分类是人才治理的基础，人才概念界定在一定程度上蕴含着分类的理念，例如人才是“人力资源中能力和素质较高的劳动者”这一概念界定中便包含“较高”和“劳动者”的分层分类思路。而常见的人才分类思路中实则也包含了人才概念的界定。例如按技能和专业知识分类，可分为技术人才、管理人才、专业人才和辅助人才；按经验和资历分类，可分为高级、中级和初级人才；按绩效和贡献分类，可分为核心、骨干和一般人才；按潜力和发展轨迹分类，可分为成长型、稳健型人才等。这些被列举出的人才类型也是对“何为人才”的界定标准。

随着经济社会的发展和科学技术的进步，对人才的分类也须打破传统的思维模式，采用更为灵活和多元化的方法来定义与识别人才，具体可操作的方法例如：一是多维度评估，即结合技术能力、领导力、创造力、团队合作能力等多个维度对人才进行综合评估。二是动态分类，认识到人才的能力和潜力是不断发展的，定期重新评估和调整人才分类。三是添加个性化标签，更好地理解人才的特点和优势，为其提供定制化的发展机会。四是反馈和迭代，将人才分类视为一个持续的过程，而不是一次性的任务。五是预测分析，利用历史数据和趋势分析，预测未来可能出现的新人才类型和需求。

（三）人才治理的未来发展方向和趋势展望

未来的人才治理将是一个多元化、智能化、市场化和法治化相结合的综合体。这样的治理体系将更加注重人才的个性化需求，更好地激发人才的创新活力，为社会发展提供强有力的人才支持。与此同时，对人才治理主体的要求也将是多方面、多维度的，既包括内部治理体系的优化，也包括对外的开放和国际合作，以及对人才全面发展的关注。结合本文的分析，人才治理的发展趋势可以包含以下方面。

一是创新驱动。未来的人才治理将坚持创新在现代化建设全局中的核心地位，人才驱动创新、创新驱动发展。二是多元互动。一个现代高效的人才治理体系，需要明确政府、市场、用人主体、社会等多元主体在人才治理各个环节中的职责和作用，协同共进，以实现人才资源的有效配置和效用最大化。三是数字化发展。实现人才发展的“智治”，这不仅是信息化发展，也涉及人的思维模式转变，以及人才工作职能和方法的深层次转型。四是跨界融合。鼓励跨学科、跨领域、跨行业的人才合作与交流，通过跨学科培养、跨行业合作，借助开放的知识共享平台和灵活的职业发展路径，实现跨界人才成长和知识资源共享。五是全面发展。未来的人才治理必将更加注重人才的全面发展，不仅关注其专业技能的提升，还包括道德素质、创新能力、社会责任感以及身心健康等方面的均衡成长，以多元包容的评价体系为支撑，激励人才的全方位发展，人才个体则以终身学习为路径，不断更新自己的知识和技能，以适应不断变化的环境。

参考文献

［1］赵永乐.新时代人才发展的新阶段、新格局和新治理［J］.中国人事科学，2022（1）：53-60.

［2］任瑞升，黄维.论人才发展与国家治理现代化的逻辑理路及实践路径［J］.人文杂志，2021（12）：8-15.

［3］汪怿.新时代人才强国战略：格局、变局、布局［J］.南京社会科学，2021（12）：1-11+20.

［4］孙锐，吴江.创新驱动背景下新时代人才发展治理体系构建问题研究［J］.中国行政管理，2020（7）：35-40.

［5］徐军海.构建现代人才发展治理体系的逻辑与路径——基于“主体—要素—过程”分析框架［J］.江海学刊，2020（3）：91-96+254.

［6］徐明.新时代人才强国战略的总体框架、时代内涵与实现路径［J］.河海大学学报（哲学社会科学版），2022（6）：88-101+131-132.

［7］刘忠艳.创新驱动发展背景下的政府人才治理：内涵、发展困境及应对策略［J］.中国人力资源开发，2016（17）：78-83.

［8］董博.中国人才发展治理及其体系构建研究［D］.长春：吉林大学，2019.

［9］叶忠海.新编人才学通论［M］.北京：党建读物出版社，2013.

［10］薛红焰.马克思主义人才理论研究中的几个要点［J］.攀登，2018（4）：33-39.

［11］GARAVANTN，CARBERYR，etal.Mapping talent development：definition，scope and architecture［J］.Eu-ropean Journal of Training & Development，2012，36（1）：5-24.

［12］邹娜，李小青.区域科技人才开发效率测度与影响因素研究——基于EBM-ML-Tobit模型［J］.云南大学学报（社会科学版），2023（6）：112-121.

［13］萧鸣政，张睿超.区域人才开发指数的实证研究——基于广东省的样本调查与分析［J］.科技管理研究，2022（7）：79-86.

［14］王福世.人才开发环境与国家创新产出：来自GTCI数据的实证检验［J］.创新科技，2023（10）：76-90.

［15］吴江.以人才治理现代化夯实国家治理现代化基石［N］.光明日报，2019-12-08（7）.

［16］潘娜，黄婉怡.推进人才治理法治化［J］.中国人才，2022（9）：60-61.

［17］BOUCKAERT G. Governance：A Typology and Some Challenge［M］. The International Handbook of Public Administration and Governance，Massachusetts：Edward Elgar Publishing Ltd，2015.

［18］薛澜，张帆，武沐瑶.国家治理体系与治理能力研究：回顾与前瞻［J］.公共管理学报，2015（3）：1-12+155.

［19］臧雷振.治理类型的多样性演化与比较——求索国家治理逻辑［J］.公共管理学报，2011（4）：40-49+124.

［20］韩兆柱，刘新奇.新公共治理理论：历程、现状和前瞻［J］.学习论坛，2023（3）：73-83.

［21］赵中源，黄罡.新时代国家治理现代化理论建构及其原创性贡献［J］.政治学研究，2023（4）：3-12+148.

［22］吴田.治理现代化背景下的公务员治理能力研究［J］.国家现代化建设研究，2023（1）：92-103.

［23］张树华，王阳亮.制度、体制与机制：对国家治理体系的系统分析［J］.管理世界，2022（1）：107-118.

［24］赵永乐.从特色到优势：进一步提升我国人才制度体系的全球竞争力［J］.南京社会科学，2018（6）：75-81+96.

［25］童星.从科层制管理走向网络型治理——社会治理创新的关键路径［J］.学术月刊，2015（10）：109-116.

［26］何艳玲，王铮.统合治理：党建引领社会治理及其对网络治理的再定义［J］.管理世界，2022（5）：115-131.

［27］文军，胡秋爽.城市韧性治理的不确定性困境及其应对［J］.福建论坛（人文社会科学版），2024（2）：118-132.

［28］于永达.基层韧性治理的理念与实践举措［J］.人民论坛，2024（2）：64-67.

［29］MERGELIG，etal.Agile government：systematic lit-erature review and future research［J］.Government Information Quarterly，2018，35（2）：291-298.

［30］薛澜，赵静.走向敏捷治理：新兴产业发展与监管模式探究［J］.中国行政管理，2019（8）：28-34.

［31］韩兆柱，申帅杰.敏捷治理：人工智能治理新模式［J］.华东理工大学学报（社会科学版），2024（1）：105-119+132.

［32］司江伟.人才发展的理论与实践思索［M］.北京：中国社会科学出版社，2020.

来源：《治理现代化研究》2025年第2期